Die Unternehmenskultur entscheidet über die Frauen-Karriere

Hallo,

die Quote von Frauen in den obereren Chefetagen ist nach wie vor eher gering, die Diskussion darüber hält an. Wie eine Studie herausfand, liegt es häufig an der Unternehmenskultur, weshalb Frauen meist weniger Karriere machen.


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Die bisherigen Maßnahmen reichen nicht aus

Das Fraunhofer-Institut hat 220 männliche und weibliche Führungskräfte zum Thema „ Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“ befragt. Allianz Deutschland AG, BASF SE, Bayer AG, Robert Bosch GmbH, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, EADS, Infineon Technologies AG und Microsoft beteiligten sich mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im eigenen Unternehmen zu erhöhen.

Das Fazit der Studie: Die bisherigen Maßnahmen, um Karrierebrüche von Frauen zu vermeiden reichen einfach nicht aus. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist ein umfassender Kulturwandel in den Unternehmen notwendig.

„Unsere Ergebnisse zeigen, dass jedes Unternehmen, Maßnahmen einführen und umsetzen sollte, die zur jeweils eigenen Kultur passen. Nicht alle Lösungen funktionieren bei allen gleich gut“, sagt Martina Schraudner, wissenschaftliche Leiterin des Projekts bei Fraunhofer.

Eine detaillierte Analyse der Unternehmenskultur ist die Basis

Die Gründe, woran Frauen auf dem Weg zur großen Karriere scheitern, sind nicht neu, werden aber von einem etwas anderen Blickwinkel beleuchtet. Natürlich tauchen auch die gängigen und bekannten Probleme auch in den Befragungen wieder auf: Frauen benötigen eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie und Vorgesetzte trauen ihnen häufig weniger Kompetenz zu als den männlichen Kollegen. Des Weiteren wird auch deutlich, dass die manchmal als Allheilmittel bezeichneten Maßnahmen wie Kompetenzerweiterungen, Mentoring- oder Seminarangebote nicht ausreichen, um die Probleme zu beseitigen.

Das klare Statement der Studie: „Ein erfolgreiches Engagement für mehr Frauen in Führungspositionen setzt eine detaillierte Analyse der unternehmenskulturellen Rahmenbedingungen voraus.“

4 Typen von Unternehmenskulturen

Deshalb zeigt die Untersuchung vier Typen von Unternehmenskulturen, unter denen sich jedes Unternehmen (idealtypisch gesehen) einordnen kann: die Hochleistungskultur, die Formalkultur, die Ausschlusskultur und die Bewahrungskultur.

Diese Kultur zeichnet sich durch offene und liberale, aber auch sehr dynamische Anforderungen aus. In einem Unternehmen, das dieses Modell in sich vereint, fordert von seinen Mitarbeitern eine hohe Flexibilität und besondere Leistungen.

Das Problem für Frauen: Wenn sie im Privaten Verantwortung für ihre Familie übernehmen und gewisse Vorsorgepflichten erfüllen müssen, kommen sie im Unternehmen häufig in Bedrängnis, da sie eben gerade nicht grenzenlos flexibel sind.

Um die Probleme zu vermeiden, sollte die Personalpolitik stärker an den Lebensphasen der Mitarbeiter orientiert werden, empfiehlt die Studie, da besonders Frauen nicht in jedem Alter gleich leistungs- und einsatzfähig ist. So gehört gerade bei Frauen die Zeit ab 30 häufig der Familiengründung, aber zeitgleich im Unternehmen auch die Phase für den Karriereaufstieg. Beides lässt sich zumeist nicht problemlos verbinden. Dadurch gehört etwa eine späte Karriere zu möglicherweise erfolgreicheren Alternativen.

Ein Unternehmen, das auf den Grundlagen dieser Kultur basiert, ist von Verhaltensnormen geprägt, die von Männern definiert wurden. Die Strukturen sind sehr bürokratisch und setzen auf formales und vor allem angepasstes Verhalten.

Solche Strukturen sind für Frauen deshalb problematisch, weil sie häufig die Anforderungen nicht erfüllen können. In einem derart männlich geprägten Umfeld wirken sie leicht unpassend oder ungewöhnlich. Deshalb wird ihnen dort seltener Führungskompetenz gegeben.

Ein Lösungsansatz: Unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen müssen nicht nur akzeptiert sondern wertgeschätzt und auch als mögliche Option anerkannt werden. Um verschiedene Perspektiven einnehmen zu können müssen die Verantwortlichen, die Stellen besetzen und Verfahren bewerten, sowohl Frauen als auch Männer sein. Ganz wichtig: Anforderungskriterien sollten dadurch weder eindeutig männlich noch eindeutig weiblich sein – das fördert die Gleichberechtigung und merzt typisch geschlechtsspezifische Normen aus.

Der Männerzirkel als Verhinderer

Noch stärker als in der Formalkultur behindern hier die „Männerzirkel“ den Aufstieg von Frauen. Unternehmen, die von dieser Kultur geprägt sind, setzen auf traditionelle Vorstellungen und Rollenbilder. Dies beeinflusst die tägliche Arbeit, gibt Frauen wenig Chancen das Arbeitsumfeld mitzuprägen und bremst Aufstiegsmöglichkeiten kurzerhand aus.

Die Grundvoraussetzung, um in einem derart geprägten Wandel zu erreichen, ist ein klares Bekenntnis zur Veränderung. Die Unternehmensleitung muss die Ziele eindeutig definieren und mit Maßnahmen fördern. Ein Weg: Eine „Gender-Diversity-Stelle“ zu schaffen, empfiehlt die Fraunhofer-Studie.

Roland Börck